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员工回家奔丧致旷工,离职后要求公司赔偿15万…… | 新形势下的劳动用工挑战

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杨 卫 华

曾任中国铁道科学研究院法律顾问

曾任中煤集团法律顾问

资深执业律师&中华全国律协会员

北京市律协劳专委委员



我在一家国企担任法律顾问期间,代理了一个劳资纠纷案件:

案件标的不高,只有15万,但企业大领导非常重视,为什么?因为这是他们第一例劳资纠纷案件。


企业觉得很委屈:他们单位完全是按照国家法规做的,怎么会有员工告他们


案件内容很简单:他们的一个员工因母亲去世,在未事先请假的情况下,回家处理后事,并连续旷工一个礼拜,被主管严厉批评教育,并告之无论家里发生多大事情,如果没有请假,旷工都是违纪的。


当然考虑到员工的特殊情况,企业还是按照既定规章制度发放了慰问金。


但该员工一直在纠结因母亲去世,被领导批评这件事,纠结大半年后提出离职,转身去了劳动仲裁,要求企业给予经济赔偿。


诉求有三:


  • 要求企业给予经济补偿,但一般情况下,自己提出离职是没有补偿的,他的理由是其他员工走的时候都有,而他没有。


  • 他经常加班,需要支付加班费,并提供了很多加班记录。


  • 曾经有10个月,企业没有和他签订劳动合同,需要双倍补偿。他所在的部门是企业在三年前并购的一个企业,在收购过程中有10个月过渡期,所以没有签订劳动合同。


案情并不复杂,三个要求,总金额15万。那这个员工能胜诉吗?企业需要赔偿吗?结果是一分钱也没赔!因为他的诉求都没有法律依据。


所以说,劳动争议不一定就是企业的问题。


随着网络媒体日益发达,劳动用工的新闻事件不断涌现在大家的视野当中。尤其是疫情期间,国家出台了一系列令人眼花缭乱的政策法规,从事人事工作的小伙伴应该深有体会。


今天,杨卫华老师带大家深度挖掘其中的法律问题,从法律视角分析新形势下劳动用工面临的挑战~



01 经济形势


经济发展形势大好的背景下,往往也是劳资关系最和谐的时期,因为这也意味着奖金多、工资高!


如果经济环境不好呢?今年很多企业不得不面临调薪、调岗、人员优化、裁员等情况,其中就存在很多法律问题。


比如裁员,是裁工资高的还是低的?裁老员工还是新员工?是考虑当前还是考虑长远?


总体而言,裁的不仅是人,也是人心。企业在裁员中的行为表现,反映了企业文化。企业过裁员给员工传递了一种什么样的信息,会造成什么样的劳资关系



02 法律环境、法律制度和法律意识


在依法治国的大环境下,劳动用工、劳动管理可能面临更严峻的挑战。特别是2008年1月1日《动合同颁布以来,劳动争议越来越多原因可能几个方面


  • 首先,《劳动合同法》作为我国民主法治进程的一个里程碑,是我们劳动用工进入法制化的一个标志。在这个过程中,劳动者的法律意识、法律知识和维权意识极大提升


  • 其次,《劳动合同法》采取的是单边保护主义。第一条:为了保护劳动者的权益制定本法。


  • 最后,在我们的司法事务中,仲裁委和法院在处理相关案件中,也侧重保护劳动者的权益。这也导致了一些员工滥用权利的情形发生。


杨卫华老师代理过一个案件:单位解除了和某员工的劳动关系,并告诉该员工,法院判多少给多少。


这个员工去仲裁,开庭到一半撤诉,又找上级单位、找纪委举报,当然,他的这些投诉和举报不一定成立。


过了几个月,他又去仲裁。单位又准备诉讼材料,找律师开庭。结果,开庭一半,他又撤诉了。


就这么来回折腾3次,现在又开始了第四次,通知下个月开庭。


问题来了,我的当事人很担心这个员工是否会再次撤诉,能否要求仲裁庭不让他撤诉?答案是不行!因为撤诉是该员工的权力。


所以说,劳动者滥用诉求,不仅给企业带来了压力和挑战,也给仲裁委、法院带来了压力,这就是我们说的法律环境、法律制度和法律意识提升所造成的。



03 社会心理


在劳资关系中,劳动者相较于企业无疑是弱者。在劳动用工方面,社会往往会选择同情弱者,这点尤其反映在法律制度方面。


总结劳动法给企业带来的三大难题:劳动合同的变更、无固定期的劳动合同、劳动合同的解除和终止。


比如说,劳动法规定:企业从用工之日起,就得和劳动者签订劳动合同,如果不这样做就违法,若存在事实劳动关系超过一个月,就得支付双倍劳动工资。


比如劳动合同的解除和终止,问一个问题:解除一个员工的劳动关系是否容易?答案是太难了!


当员工严重违规违纪时,可以解除劳动合同吗?当然可以,劳动法规定了这种情形可以解除。可实际上呢?员工的行为是否达到严重程度,我们该如何准确判定?


关于严重违法规章制度,首先得有相应规章制度明确规定具体情形,同时需要合法有效。什么叫合法有效?内容合法,经过民主程序,告诉员工。


这些你都需要有证据来证明,否则在法庭上,员工说没有见过,你就需要费很大力气去证明已经公示了。


紧接着,你需要证明违规违纪的事实,这些如何证明?到了法庭,员工可能否认,所以你必须把违规事实证明下来,否则,开庭员工否认你也没办法。


至于违纪行为是否达到严重程度,你可以提供证据,但最终还是要由法院判定。此外,在解除之前,你是否通知了工会?是否送达给员工?否则解除合同,还是没有法律效力。



04 用工成本和管理模式


随着经济发展,企业组织结构和员工之间的关系也会不断发生变化。


比如我们提到的用工模式,在疫情期间,为了节省用工成本,热搜上就出现了共享员工,甚至在北京市政府出台的文件里,也鼓励企业共享员工。


那么问题来了,共享员工是否是新鲜事物?共享员工在原单位和后来单位之间产生什么样的的法律关系?


首先,它不是新鲜事物,在很多年前就已经有了。这在法律关系上属借用关系,最早的国有企业、国家机关借调就属于此类。


员工和借入的企业基本没有关系,劳动关系和社保都在原单位,且共享的前提是员工同意,不能强制。至于谁交社保,谁发工资,发生工伤怎么办,这些问题都需要三方通过协议进行约定。


新问题是,借出单位是否可以通过这种方式挣钱?比如收借入单位8000元,发工资6000元,是否合法?是否属于变相的劳派关系?这都需要考虑。


在这种情况下,我们需要变革与转型。一个是观念,一个是行为,当然这两种关系是相辅相成的,互相促进的。


在我们法治建设越来越健全的社会中,劳动用工行为也需要越来越规范。



05 劳动争议


所有企业都可能存在劳动争议,但产生劳动争议的原因有很多。


不一定是企业有违法行为,也不一定是企业侵犯了员工权益,有可能仅仅是因为员工不满意,感觉委屈了要争一口气。


就像文章开头提到的案例,劳动争议并不一定就是企业的问题。


了解新形势下的劳动用工挑战,我们才能更好地面对这些挑战。下期,我将为你分享《新形势下如何防范用工风险,欢迎收看~




我是杨卫华,如果你想深度学习我的《新形势下劳动用工难点问题处理课程,可以联系您身边的培训机构。

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