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从高考作文到《乘风破浪的姐姐》,你的职业生涯规划做对了吗?

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韩 榉 娴

曾任中国惠普人力资源高管

欧卡企业实战带领师培训教练

大连海事大学特聘职业发展与就业指导专家



高考第一天,全民期待的作文题目,终于在当天中午如期出炉。为什么大家都热衷研究高考作文?因为其他科目研究不懂啊~


不过最近的作文题目,也是越来越难了。


比如今年的作文,有全国卷的家国情怀、自我认知,有山东卷的疫情距离与关系,还有号称作文届清流的江苏,17年来独树一帜的“风花雪月”篇,你谈你的天下家国,我吟我的风花雪月……



今年的江苏作文,仍然没有让人失望,还是一如既往的特别和珍贵。



仔细一读,我笑了,这不就是生涯规划吗!除了江苏卷,还有全国III卷、浙江卷和上海卷,都是生涯规划的话题。



01


生涯发展,不是职场小白的专属


“我是谁”,“我想过怎样的生活”,“生活的意义是什么”。


虽然这种终极人生哲学,可能等我们“坐着摇椅,慢慢变老”,都未必能想清楚。但如果能早一点开始思考,也许我们会活得更通透一点,也许我们的人生剧本会更有滋味。


生涯发展,不是只有学生才需要关注,也不是只有职场小白才需要关注。


它在每个啤酒加撸串的惆怅中,在每个深夜咖啡的沉思中,在每个凌晨四点半的清醒中,在每个是否逃离北上广的纠结中……



生涯也不再只是个体关注的话题,更是更多企业开始关注的话题。


很有意思的是,在5年前,很多企业HR经常会问我:在公司里讲生涯规划,会不会把人讲跑?

我记得我当时还开玩笑说:真要有这本事,那我可抢手咯。哪个公司想挖人,找我去对手那里,讲一堂课就搞定了。

可现在不仅越来越多HR开始学习生涯,更多公司也请专业老师为员工普及生涯知识。

因为这是时代的刚需。


我们常挂在嘴上的数字时代,数字时代不仅仅是科技,还有人。数字时代的人更加关注感受、意义和内在成长。


尤其疫情后,人才竞争将更加激烈,企业未来的人才管理模式也将颠覆,例如对员工的职业规划。


传统的员工职业规划管理方式必须抛弃,为什么这么说?

首先,传统的等级化组织结构,正在被动态的社会化结构代替。其次,由用户推动的社交方式,也在入侵传统的工作场所。

所以,现在正处于从“雇主主导”,向“个人职业生涯主导”的商业环境深刻转型的阶段。人才管理需要按需化,管理者监督的,不再仅限于内部员工,而是一个更大的,可以容纳外部人才的大池子。


以往我在企业做咨询的时候,很多企业骄傲地说:老师,你不用给我们讲职业规划,我们有自己的职业规划地图,你看……



然后,他们拿出一堆高大上的模型。仔细一看,这些模型规划出的是,一个完美的可以在公司里雇佣终身的路线图。


这时,我会问几个问题:


你做的这个路径图,是为了让员工终身留在这里?还是为了让员工获得增长和收益?公司对未来的期望是什么?



02


“浪姐”里折射出的职业规划三维


最近,“乘风破浪的姐姐”成为这个夏天的热点。


满脸写着想赢的蓝盈盈,姐姐团宠的万茜,自我介绍就等于白混这么多年的宁静,喜欢炫耀资历的伊能静,霸道虎妞张雨绮,傲娇贵妇黄圣依……


我最关注的还是,那个脾气好到让人心疼的吴昕。



吴昕一路顺风顺水,一出道就是快本的高起点。相信那时,无论是吴昕自己,还是观众,都对她未来的发展充满憧憬。

但没想到,自从站上了快本,吴昕就慢慢变成了透明人,先是被台里安排了“公主”和“林志玲”的人设,每次都是公主裙傻白甜的形象出现,只会傻笑点头,永远接不上话。

观众呼唤主持人,从何炅、谢娜、维嘉到涛哥,唯独没有她。跨年晚会8个人,唯独砍掉了她的节目。

接着,为了拯救吴昕,台里又给她设计了CP路线,营造节目中的各种男神欧巴和吴昕成为CP的话题,结果适得其反,观众对吴昕的骂声更大。

本来颜值、智商都在线的吴昕被打击得体无完肤,自信心彻底崩塌,更别提职业发展。


如果从职业规划的角度来看,公司对她的设计和规划有什么问题呢?显然,公司的关注重点在提高收视率,而非吴昕个人的职业发展。


如果从道法术器势的角度来讲,上来就给一个器,肯定是无处可使,也无处安放的。



一个完整的职业规划,应该从兴趣、能力和价值观三个角度考虑。

兴趣可以让人愿意克服困难做这件事。在做事的过程中,拥有了能力,就会有成就感。

随之而来的,是一些奖励和价值回馈。这个回馈会让人有一种被认可感和幸福感,人们会愿意继续做这件事,一个正向的循环就产生了。


我们可以细品,在公司里,员工表现出来的各种不爽,无非就是这三种原因。要么就是做的无聊,要么就是能力不够做不好,要么就是得不到回馈伤心了。


吴昕的兴趣没问题,能力也没问题,问题就出在,一个不恰当的人设。吴昕就是吴昕,绝对不可能成为林志玲,天下没有两片同样的叶子。

做惯了乖乖女学霸的吴昕,大概太想做好台里给她的人设,不加思考地入戏太深,迅速成为一个真正的“背景板”。

其实,这也不失为一种能力,只不过用错了地方。


得不到认可和价值回馈,就会自我怀疑,陷入自卑,甚至怀疑人生,可能导致不愿意再做这件事。不愿意做,就更别提提高能力了。能力不提高,价值回馈又从何而来呢?



你看,这个循环就这么完美地断开了。吴昕的卡点就在价值这块,重新开启循环的杠杆点,也在价值这一点。



03


企业职业生涯规划的灵魂三问


其实,员工很多职业状态问题,都可以从这个三个点分析。


如果有员工来找你:“我太累了,我不想干了”,可能你会劝他先休个假,回来就好了。


问题就出在这里


如果是他对这份工作彻底倦怠了,休假回来,一样是倦怠,也不大会重燃激情。


如果因为能力不够,工作做不好,不被赏识或总被批评,导致心情不好、焦虑,休假可以缓解焦虑,但回来以后,能力不够仍然会重蹈覆辙。


如果是得不到价值回馈,休个假也是不起任何作用的。


所以,如果是员工倦怠了,是否可以坐下来和员工共同重新设置目标并给与支持?

如果是能力不够了,是否可以坐下来,和员工共同梳理一下自身的优劣势,查缺补漏并给予支持?

如果是没有价值回馈了,是否可以坐下来,和员工聊聊他的需求和想法,重新梳理职业目标并给予支持?


这些都是一个管理者,或者一个企业的生涯管理手段。



在企业中做生涯管理,不是为员工绘制一张蓝图,而是帮员工建立逢山开洞,遇水架桥的本领。


生涯管理技术,有利于雇主品牌建设。从人才吸引开始,到入职引导,乃至后期的继任计划,人才储备,贯穿企业人才管理的整个闭环当中


最后,留给大家三个问题,去思考和评估企业的职业生涯规划:




1、你能否预期企业的“员工池”,在未来5年依然保持不变?如果你的数据和方法,只适合员工的平均状态,而非个性化,那么,你将如何挽留、激励每一位员工,并让他们愿意参与,完成工作任务?

2、你的职业规划模式,是否专注在那些最具有潜力的员工身上?

3、你对员工经验的期望,是否仅仅是他们从公司工作中学到东西?你是否希望员工的经验,能包含来自企业的竞争对手、新兴市场和全球视野呢?


用拳拳之心去征服,所有不服;

用天生骄傲去会见,所有偏见;

用步履不停去拒绝,所有标签。


直挂云帆,职场乘风破浪。



我是韩榉娴,如果你想深度学习我的《职业发展管理》课程,可以联系您身边的培训机构。

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