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里外不是“人”?人力资源怎样调岗调薪才合法有效

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本文摘自杨卫华老师课程《劳动合同管理14问》


在人资的工作中,调岗调薪,是普遍、重要、难处理的问题。


那么,怎么样调岗调薪才是合法有效的呢?


调岗

首先,关于调岗,国家的调岗规定条例很少,比较明确的规定:

1. 医疗期满员的工不能从事原工作,单位可以调岗;

2. 当这个员工不胜任工作的时候,单位可以调岗。

除此之外,我们会发现,国家的法律法规里面,很难寻找到关于调岗的具体规定。


那么,在实务当中,调岗有哪些情形?


1
协商调岗

顾名思义,单位与员工双方协商一致,进行调岗。这是最常见的,双方同意,没有法律风险。


  • 事先约定了调岗的情形,当这种情形出现的时候,进行调岗。

  • 当单位认为有调岗需要的时候,与员工协商,进行调岗。


2
单方调岗


  • 第一,法定用人单位有权进行调岗的情况,取名为法定的单方调岗

  • 第二,单位自己认为,需要进行调岗的情况,也就是,单位自己来确定的单方调岗,即制定的单方调岗。

法定的单方调岗,上面我们提到的,医疗期满员工不能从事原工作,可以另行安排工作,这种情况属于一种。另一种,是我们对员工进行绩效考核,员工不胜任工作,用人单位可以对员工进行调岗。


制定的单方调岗,我们经常所听到的,因为有工作需要。我们根据员工的工作能力、工作表现、加上工作需要,对员工的进行建议调岗。


在这种情况下,我们经常会看到一个问题,员工对调岗会提出异议,“没有经过我的同意,公司这样做,是不合法的。”


没有经过员工同意,单位是不是就一定不能进行调岗了?换句话说,没有经过员工同意,单位还有没有用工自主权?有没有调岗的自主权?


当然,中国的劳动合同法也对企业的这种行为进行了严格的限定。在实际中,只有在具有充分合理性的情况下,单位可以进行调岗。


充分的合理性怎么去考察?需要考虑哪些因素?


一、用人单位经营的必要性,即我们单位工作需要。


二、目的正当性,即调岗的目的是正当的,而不是为了打击报复等,低级缘故。


三、调岗之后的岗位是不是劳动者所能够胜任的?如果劳动者不能胜任,我们有没有提供相应的机会?有没有对他进行培训?有没有给他相应的适应期?类似于这种因素。还有,最重要的一个因素,调整后的岗位与原岗位有没有一定的关联性


四、工资待遇等劳动条件,有没有对员工有明显的不利的变更,企业单方决定调岗,要充分考虑它的合理性。


符合以上条件所说的调岗,是合法的,有效的。


调薪


关于调薪,给员工涨工资,属于调薪的范围。给员工涨工资,一般没有员工会提出异议。只有给员工降工资了,或者没有跟员工涨工资,员工才有可能会提出异议。所以,通常我们所说的调薪,更多指的是降薪。


在什么样的情况下,给员工调薪是合法有效的?


1
协商调薪


这种协商包括事先的约定,也包括在需要对员工进行调薪的时候,双方协商一致。


2
单方调薪


单方调薪,在哪些情况下是合法有效的?


  • 绩效考核,我们对员工进行绩效考核,根据绩效考核的制度对员工进行调薪。


  • 医疗期满不能做原来的工作,调岗调薪。


  • 当企业出现某种重大的变化,需要整体降工资。通过民主程序,比如职代会、工会,符合劳动合同法第四条规定的企业制定规章制度;这种作出重大的、与员工的利益息息相关的决定,应该经过民主程序。经过民主程序决定以后,所形成的法律文件是合法有效的。在这个情况下的降薪、调薪,也是合法有效的。


以上,是关于调岗和调薪的关系,在什么情况下是合法有效的情形。


调岗和调薪的关系


调岗是不是意味着必然调薪?


一般,大家都认为调岗就是在调薪。但在法律上,调岗调薪并没有一一对应的关系


那么,调岗紧跟着的调薪,在什么情况下,是有效的?我们可以在劳动合同履行约定,在规章制度里面的进行规定,在这种说明的情况下,我们给员工调岗调薪,是合法有效的。


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