「 ** 后 」现象,由来已久

发表时间:2021-11-17 14:40
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编者导语:定稿之前,我常常想用标题党的方式为这篇文章起个名称:《**后惹谁了?》最终,还是没有用这个名字。

参加会议、接受咨询,很多人都会问到我几乎一样的问题:“老王,你是人力资源管理这方面专家,90后、00后怎么管?这些人……不好管啊!能不能给些建议?能不能讲讲这方面的课?”

我从来不敢妄称专家,但也的确一直在面对这些事情。我在组织工作或参与校招已有二十多年,也一直致力于职场新人群体的培养或辅导。

或许是持续接触 “70后、80后、90后” ,甚至 “00后” 的缘故,我并没有大家那种很明显的断代感,同样,也没有那些对有些人口中的,与 “**后” 合作的不适。

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“**后” 什么意思?是指大家常说的 “90后” 、 “95后” 或者“00后”,其实也包括 “80后” 和 “70后” 。因为老王年轻时,我的前辈经常对着我说 “你们这些70后……” ,如何如何。


“**后”,不同时期焦点不同。再过十年,估计这个 “**后” 就该是 “10后” 了;到那个时候,“90后” 的群体开始纠结“10后”到底该怎么去沟通和管理。

今天不少人提到的 “90后、00后问题” ,是谁给他们贴的标签?不正是职场上活跃的 “80前(85前)” 的群体嘛,他们表示出对 “90后、00后” 沟通的不适和管理的困难。

每个时代都会出现新的 “**后” 问题标签,而所谓问题其实是相对于 “**前” 的,也就是前人指着后人说 “你们有问题” 。所以老王一直认为:**后现象,由来已久;如何解决 “**后” 问题,答案主要在 “**前” 。

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长江后浪推前浪,是客观规律;一代新人换旧人,是社会常理。


究竟是 “前浪” 错了?还是 “后浪” 错了?其实都没有。

客观来看,一方面,每个人从自我出发看待他人的时候,有防御的立场和认知的局限,对于前浪来说还有来自职场的中年不安和对年轻时代的向往;另一方面,时代的脚步快,5年、10年,思想和价值观已发生很大变化,来不及反应,更没有能力预测,甚至不敢想象未来的巨变。

如果说跨代人之间有代沟,这个沟主要是“前浪”在知识升级和新事物接受方面更新不及时造成的;如何与“后浪”相处,如何在企业内部做好“前浪” 的管理,前浪们首先要从自身找差距,解决代际差。

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回到文章一开始,我们不妨认真看一下前浪眼中的“90后、00后”这个群体:

相比前人,他们受教育程度要高很多,他们的视野更开阔,他们独立意识和自我实现的要求更高。所以,他们的学习能力和判断力整体上有很大的进化。
特别要注意的是,相比60后、70后,甚至80后,“90后、00后”群体的成长和生存环境已经有很大改善。
而“90后、00后”安全感更强、穷苦程度低,所以这个群体没有前浪那么重的危机感和基本生存压力,不容易被“薪水”诱惑,更具有“爱他人”的精神,更期待做“有意义、感兴趣”的事。
为了更好解决“**前”眼里的“**后”问题,老王给前浪和后浪如下具体建议:


前浪要自修


前浪主要是差距和意识转变。

加强学习是弥补差距的主要通路。首先要打开内心学习的门,肯于接受新知识、新观点和新趋势;其次要多读书,若为了更新知识,前浪不要把读书重点放在那些古典的术上,要放在新思维、新技术、创新和趋势上;最后,交流学习也很重要,这个过程的重点也在与 “后浪” 交流,换位思考,多探寻同理心。

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自我修炼是更深层次的要求。前浪要做愿意接受后浪,愿意培养新人的人,肯把 “毕生武功” 传于后世。要有父母心,家长对待孩子极少会出现职场那种不容、不适,更多的是担心、牵挂、主动付出和不求回报;要有进取心,坦诚不足、空杯心态,不倚老卖老,保持积极向上的姿态,敢和 “后浪” 同台竞技,永葆职业青春。

后浪要苦练


后浪主要是技能不足和涉世太浅。深度体验、加速老化是苦练的重要目的。前提是肯练、认练,不放过每次工作实践的机会,乐于工作,主动求战;然后要有感知深度,同样的经历要有更丰富的认知,同样的时间要有更多的沉淀;把经历变成经验,重复实践,反复提炼,把经验变成技能。

正确苦练是成功的关键。苦练不是瞎练,也不是为了吃苦而练,需要正确的指导、严格的计划、适时的检验。


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初涉职场者,有幸找到(遇到)一个优秀的教练,必将事半功倍;从企业角度,为每个新人配备好导师也是育人、用人的重要一环。
无论曾是 “**后” ,终究会成为 “**前” 。面对 “90后、00后” 不要纠结和为难,他们才是未来的中坚力量。

数字化时代,组织边界逐渐模糊不清,组织管理需要更多依靠每个成员的自组织能力。 “前浪” 们要从刻板的管理、指挥面孔中走出来,平等的对待 “后浪” ;对于 90后、00后” 的团队,需要更多的是指导意义和爱的呼唤,不妨让后浪来的更猛烈一些。