直击三个痛点,高效管理00后

发表时间:2022-01-12 14:29

零零后马上就22岁了,很多人称零零后:千禧一代、网络新宠、新生代等,随时间推移,零零后已成为团队和职场的生力军,但关于零零后的管理,很多管理者还没做好准备,下面我就跟大家分享下关于零零后的三方面特征以及零零后管理的三个痛点,帮助管理者更好构建零零后管理的基础框架!


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目标明确但内驱力不足

零零后是70和80后的后代,相对来讲他们的物质生活更优越并且相对稳定,同时他们接受了较为完善的教育;所以,零零后在自我实现和目标追求方面比较清晰,同时他们在个人发展方向及人生规划方面也较早的接受了家庭和学校的引导,所以对于目标,他们比较清晰,尤其是有关择业和职业规划方向。


到达团队和岗位后,零零后能够很快适应并根据团队的目标方向与自我发展方向进行对照和调试,这就让零零后的目标更加清晰。但由于物质的丰富和过于追求自我的价值实现,零零后在实现目标和职业开展过程中表现出了内驱力不足的情况,比如:当困难出现时容易因为无所谓,大不了换条路试试也可以的态度,导致放弃或重新规划。所以需要管理者针对零零后的内驱力进行赋能。


核心涵盖以下三点:



1、 引导零零后员工做好内我和外我的统一。

2、 引导零零后做好心智合一的自我强化。

3、 以自我管理为核心,对零零后员工进行培训和规划。




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乐于沟通但偏重于工具

零零后的员工由于接受了原生家庭及学校教育,同时加之安定康健的国家和社会环境,让零零后他们较为愿意表达自己的观点和看法。


但由于零零后是在移动互联网环境中成长起来的,所以,零零后也更偏向于用工具表达自己,比如:手机、平板、笔记本、微信、抖音,等等;同时,他们喜欢用自己喜欢的词句表达个人想法,所以出现了很多零零后惯用热词,比如:躺平、奥力给、C位、内卷等;虽然零零后愿意沟通,但在职场与同事、领导、客户等进行面对面沟通中还是显出了很多不足之处。需要管理者站在零零后角度进行疏导管理和教练赋能。


核心方法如下:



1、 保持与零零后同频,尝试用他们习惯的方式进行沟通。

2、 用教练的方式进行沟通,减少层级管理与命令沟通。

3、 减少鸡汤、打鸡血等形式,增加心灵的唤醒与言传身教。




3

接受挑战但行动力受限

由于70、80年是国家改革开放的核心年份,所以70、80的人群必然也是奋斗一代,奋斗的70、80 人把自我的奋斗精神义无反顾的传递给了他们的子女——零零后。


这让零零后的新一代在面对挑战时无所畏惧,同时乐于接受挑战和困难,有的时候没有困难反而制造出困难来体现自己的价值;更有甚者,视挑战为人生理念,认为生活、工作、事业没有挑战就失去了价值和意义。


所以,零零后员工在职场中面对挑战会更兴奋,跃跃欲试。但由于零零后在父母为其营造的生活中相对安逸,加之学校和社会的保障比较健全,所以在面对挑战和困难的问题时,往往显得办法不多,行动受限,如果挑战过大甚至会对抗和反叛。这就需要管理者有针对的进行引导和培育。


具体方法如下:



1、 增加实战问题的解析与演练,建立“练为战”的系统。

2、 建立“我的地盘我做主“的自管理机制,释放平台。

3、 改“WHY“为”HOW“的问题处理方法。




以上就是关于零零后新一代员工的一些特征与管理痛点,具体方法与解析将在课程《零零后的自管理》中详解!