企业为什么培养不出优秀的培训师?

发表时间:2022-05-25 17:47

越来越多的企业都在培养建设自己的培训师队伍。制度出了不少,办法想了一堆,功夫也没少下,但却打造不出一支像模像样、专业过硬的师资队伍。问题出在哪里呢?下面就来听听先闻道独家讲师韩晓宾的见解吧!


一、

企业内部培训师培养的6种错误情形


1、“拼多多”凑出来的“杂牌军”


有些企业在培养内部培训师的过程中,一味追求数量,不注重质量。甚至要求某某级别必须成为内部培训师,承担讲课和培训的义务或责任。


但是在培训师的基础条件、素质测定、职业倾向上却不做研究。仿佛是个人就可以做培训师,导致培训师队伍看起来庞大,实际上很多都是滥竽充数的凑数者。


2、“夹生饭”喂出来的“半成品”


培训师作为一个专业技能相对复杂、技术含量和知识含量要求较高的职业,需要系统的、阶梯式的学习、培训和提升,肯定不是一门课、两三天就可以完成的。


但是,很多企业,都是请一个老师讲一课,再换一个老师讲两天,而没有系统地把一套课程学完整。看似“博采众长”,实际上可能造成了知识的碎片化和技能的局限性。吃的都是“夹生饭”,培养出来的多是“半成品”。


3、“没后手”丢下来的“半拉子”


很多企业简单地认为,组织一场“TTT培训”,就完成了企业内部培训师培养。抛开一个培训师成长的复杂性不说,单就培训师需要的专业技能,也根本不是两三天时间就可以掌握的。


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如果说从0到1培训一个合格的培训师是一个项目的话,那么两三天的培训,只能算是这个项目的开始。但是,一个非常奇怪的现象是,我们只做了一个开始就结束了,而没有后续的措施。企业每年都开展“TTT培训”,但都是在重复做开头,所以自然也不会有什么结果。


4、“假把式”唱出来的“咏叹调”


听懂了学不会,知道了做不到。内部培训师课没少听,书没少看,甚至理论一大堆,就是讲不好课。这成了内部培训师培养的老大难式的咏叹调。培训师在掌握了一定的专业知识后,更需要的是专业技能的训练。


俗话说:光说不练是假把式。企业培训师培养过程中,投入在的技能练习的时间严重不足,所以不能打通从“知道”到“做到”的任督二脉。


5、“兼职感”造就出的“旁观者”


企业内部培训师,大多是“兼职”为主。这里的兼职,是相对于其本职岗位而言。企业习惯这样称呼,内部培训师也如此认为。于是乎,内部培训师就被深深地打上了“兼职”的标签和烙印。这种兼职的身份,就成了培训师不能正确对待培训工作,不主动承担培训责任的根源。


甚至很多培训师认为:培训工作,是组织强加于自己的“额外负担”。所以,应付差事、推诿怠工、抽空帮忙、事不关己、走过场、做样子等等旁观者的现象和心态,在企业内部培训师队伍中比比皆是。


6、“零花钱”雇回来的“钟点工”


还有一些企业,在培训师的讲课费上不舍得投入,内部培训师的课酬低得可怜。一方面,因为报酬不高,企业也就不能过高要求培训师的专业水平一定要达到标准。另一方面,因为回报有限,培训师也就不积极努力,所以应付交差了事,典型的“钟点工”心态!


二、

企业培养不出优秀的内部培训师的原因


在内部培训师培养这件事情上,我走访了很多企业,看到了太多如上所述的现象后,发现了企业为什么培养不出优秀培训师的原因,就是八个字:内驱不足,外驱失效。


内驱不足,说的是内部培训师的内在驱动力不足。表现为积极性、主动性不强,应付差事的心态比较严重。因此也不会主动努力、积极上进,更别说下功夫苦练专业技能了。




内驱不足的原因有两个:一是对内部培训师从物质到精神层面的激励不够,导致培训师积极性不高。另一个原因是,内部培训师的责任不明确,故而内部培训师肩上没有担子,压力不足。




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外驱失效,是说为培训师提供的培训、赋能等种种努力,不能发挥应有的作用,不能产生应有的效果。




外驱失效的原因,也是两个方面。首先是内驱不足,导致外驱失效。这一点,很好理解。其次是由于外驱不专业,导致的外驱失效。




比如:前面培训开了头不知道后续动作是什么、怎么做。所以,拿不到应有的成果,于是就只能寄希望于下一次培训。结果是不断重复开头,却从未走到过终点。


比如:有些企业,一味计算培训成本,却没算明白投入产出的帐。美其名曰“用最少的投入获得做大的成果”。结果却是,本来三个月可以达成的效果,三年还没达成。本来想省钱,结果算下来浪费得更多。一次性投入到位可能比只培训三两天花的钱多,但是比不断重复开头却没有结果,不知道要省多少钱。


还有,很多异想天开的内部培训师培养方案,想通过几天的培训,就训练出一名合格的培训师,甚至还要磨出几门成熟课程。这就像,要求我们三天就教会一个小白弹钢琴,还要让他能熟练演奏几首名曲一样。


这是常识性错误:几乎所有的技能都不可能几天就学会。游泳不是,弹琴不是,驾驶不是,当然,比这些技术更为复杂的培训技能就更不可能了。所以,不能保证培训师在练习上的大量时间和精力的投入,就想培养出一名合格的培训师,属于天方夜谭式的不专业!


企业如何才能走出内部培训师培养的误区?


首先,要解决内驱不足的问题,不解决这个问题,无论做多大的努力都是扬汤止沸、隔靴搔痒。要解决这个问题,必须要建立起以制度为保障的内部培训师体系。


明确内部培训师的责任和使命,清晰描述内部培训师的成长路径,制定内部培训师的任职资格和考核标准,当然更要设计内部培训师的福利待遇和激励政策。如果不建立体系,不出台制度,那么培训师的培养就成了无根之水,无本之木。内部培训师的积极性也就无从谈起。


其次,在建立体系和制度的基础上,提供真正的专业赋能。这里的专业赋能,我刻意加了“真正的”三个字。是因为,我发现市场上很多教TTT的老师,都不能划入“真正的专业”行列,甚至,很多老师自己都不专业,误人子弟的事情比比皆是。“真正的专业”必须具备两个条件,第一个是保证能“教对”,第二个是保证能“教会”。


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比如,有些老师还拿着工业经济时代的“素质模型”理论,教你课程开发和设计,上演了一场又一场的现代版刻舟求剑。还有的老师把培训简单地教成讲课,认为讲好一门课就成了培训师了。殊不知,讲课是教育手段,而不是培训手段。


君不见,企业培训没有效果,很大的一个原因,就是因为所有的培训都变成了讲课。讲课只能让人“知道”,而不能让人“做到”。难道企业培训仅仅是让人“知道做不到”吗?更有甚者,自己都不知道如何解决企业的问题,就去教TTT。


所以,他们就只能绕开“如何解决实际问题”——这一培训师的根本任务,而一味在课题和理论上做文章,以掩盖其专业上的露怯。还有的教教如何拿麦克风、手势眼神、发声运气,这些皮毛性的所谓技术(当然这些技术也可能需要学习),就算做了TTT培训。


其实,不关注企业的“实际业务”,不围绕“如何解决问题”的内部培训师培训,全是纸上谈兵。网络上推广一门TTT课程叫“拆书成课”,居然也有企业去学习。稍微思考一下,就应该知道:“拆书成课”不正是“纸上谈兵”的同义词吗?


诸如此类,如果我们在培训师的前期培训上就没“教对”,那么,当他们有一天站在讲台上完成培训任务的时候,会是什么结果呢?这个问题,细思极恐。


教不对,损失惨重。教不会,也是浪费。所以,那个说三天就能教会人做培训的故事,我们还是“呵呵”一下算了。毕竟我们也是有智商的对不对?


人才战略的成败,决定企业战略的成败。在疫情后时代的大背景之下,市场的竞争环境瞬息万变,新的企业培训模式层出不穷,企业的人才竞争也不断加剧,人力资本和人才资源优势在经济社会发展中的作用日益凸显,推动企业内训师的培训,已是企业当前迫在眉睫的第一要务。


先闻道也联合TTT资深专家韩晓宾老师,共同打造《双环三阶六度·超级内训师》产品,为企业一次到位地批量打造专业合格、技术过硬的企业内训师队伍,开启培训机构业绩增长的新时代。


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