春天来了，野蛮生长吧！培训人

3月是发芽的季节，是花开的季节，是万物复苏的季节。

历经三年疫情的无限停滞，培训人的“花季”重新来临。培训项目一项项重启，培训会一次次排期，庆幸培训人终于可以大展身手的同时，此时也将是检验培训管理者能力的重要时刻。

那么，我们的培训管理者是否准备好了呢？作为培训人，我们要从哪些方面建设自己的能力呢？

作为企业的培训管理者，自己首先要有学习力，学习的方式有很多，在这里给大家分享几种学习模式：

读专业书籍：根据自己的需求，可以通过看书的方式学习，但读过以后一定要总结，哪些可以应用，或者转化为自己的能力。

同行对标交流：可以在行业里头去找一些做的比较好的同行，定期做交流，向高手学习，也是一种很好的学习方式。

参加课程学习：找一找有没有更好的老师和课程，听听课程，不仅通过课堂可以学习，还可以和学员做些交流和学习。

挑战性项目学习：给自己设置一些具有挑战性的项目，比如，我预备在今年做一个高层管理者的人才项目，通过这个项目来锤炼自己。

以终为始的学习：我最终的专业能力想变成什么段位，成为这个段位我要做什么？最近半年我要匹配什么样的学习。

培训管理者可以使用的工具和模型有很多，结合实用的原则，给大家分享常用的5种工具和模型：

1、学习金字塔模型：可以作为学习项目、课程的活动、评估方式等设计基础，帮助学员更多掌握学习内容。

2、6Ds-学习项目设计法则：学习项目的设计应遵循的原则和方法，分别为：D1界定业务结果、D2设计完整体验、D3引导学以致用、D4推动学习转化、D5实施绩效支持、D6总结培训效果。

3、柯氏四级评估：学习效果评估可以从个级别进行评价，分别为：学员反应、学习结果、行为转变、业务结果。

4、ADDIE开发模型：目前课程开发领域最经典，应用范围最广的一个理论模型，课程需要流程逐步开发，开发周期较长，对专业性要求较高。分别为：A-分析、D-设计、D-开发、I-实施、E-评估。

5、复盘四步法：人才项目结束后，项目的复盘四步法：回顾目标、评估结果、分析原因、总结经验。

企业的培训管理者，如何才能做好一个培训项目？从项目的需求调研，到项目的内容设计，再到项目的实施、评价、总结，每一个项目的里程碑节点，一定要做到心中有数，要从项目落地的角度完整运营一个项目。

1、人才发展项目的策划：好的培训项目一定是设计出来的，在做人才项目方案的时候，要考虑的点非常多，比如培训的需求、创新的部分、项目的价值体现等，这是一个人才项目运营好的前提。

2、人才发展项目的实施：培训管理者一定要修炼自己在培训现场的带动力和控制力，要做到人、课、场三者的兼容和兼顾，因为三个因素都是确保项目效果的重要部分。

3、人才发展项目的宣传：培训项目结束后，正向的宣传一定要做好，可以通过朋友圈、微信公众号、短视频等方式进行宣传，提升项目的影响力，同时也可以为下次的培训项目做铺垫。

如何搭建公司的人才发展体系？是作为企业的培训管理者思考最多的一个课题。作为培训管理者我们可以从五个步骤来搭建企业人才发展体系：

1、设计人才发展通道

人才发展通道设计分为两部分：一是方向，在企业中建立起多条员工职业能力的发展方向，让员工可以明确的知道自己可以选择的职业发展方向是哪条；二是确定每条人才发展通道上有多少阶梯或等级。

2、设计人才成长标准

确定人才成长标准是人才培养机制的核心，只有人才职业能力达到更高一级的标准后，才能证明人才培养是有价值的，职业能力标准设计包含了资格标准设计和能力素质标准设计。

3、设计员工培养路径

即通过什么样的培养方式实现员工职业能力等级的提升，通常需要回答以下四个问题：

现在所处的阶段？

下一个阶段可能是什么？

需要具备什么样的条件？

通过什么样培养路径能够达到？

4、设计人才成长评价机制

职业能力评价是对员工能力达标情况进行评价的过程，是以职业能力标准为依据，评价员工是否达到所任职位对应职业能力的要求。

5、人才培养机制的应用

包括人才选拔、薪酬绩效、岗位匹配、人才培训等

培训的最高境界是学习的行为改变或者产生业务结果，所以我们运营的培训项目，一定要提升一个层次来看。在项目设计初期，就要与企业的经营方向、经营战略、业务发展结合，在项目实施过程中，要思考哪些可以转化为业务结果，哪些可以将课程的实战工具转化为业务中应用。

花期已至，难抵春之繁盛，培训人们，请野蛮生长吧！